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vendredi 19 novembre 2021

« lundimanche » et télétravail, individualisation du temps et co-dépendance

Le terme « lundidimanche », né pendant le premier confinement, décrit un « jour sans fin » qui se répète en boucle du lundi au dimanche. Notre nouvelle réalité confinée enchaine désormais des jours qui se ressemblent et les fins de semaine qui n’en sont plus tout à fait ne marquant plus ni pause ni changement de rythme. Emmanuel Macron a même employé le terme « jour sans fin » lors de son discours du 28 octobre.

Déjà engagé avant la crise sanitaire - avec l’explosion des technologies qui l’ont rendu possible - le mouvement de dérèglement du temps et de nos horloges internes s’accélère dangereusement à l’ère du télétravail. Certains se réjouissent de cette individualisation de notre rapport au temps. Où est donc le problème si je travaille une partie de la nuit pour mieux consacrer mes jours à mes passions ? Cette tentation constitue une grave erreur car nous sommes tous liés et co-dépendants ! Si je travaille une partie de la nuit, alors ces horaires vont s’imposer à ceux avec lesquels je travaille mais aussi à ceux qui me soutiennent dans mon travail. Pourquoi ne pas commander mes pâtes préférées et me les faire livrer à 3 heures du matin ? Pourquoi ne pas demander à mon collaborateur une petite info à 22 heures le soir ?

Si nous nions l’existence de nos biorythmes naturels, nous allons bientôt confondre le jour et la nuit entraînant des troubles du sommeil et ses conséquences préjudiciables largement documentées sur la santé mais aussi assister à une montée du stress et de l’agressivité préjudiciables à nos vies personnelle et professionnelle. Ceux qui travaillent déjà en horaires décalés connaissent le prix à payer de ce rythme pour leur santé et leur vie personnelle.

La crise sanitaire nous a démontré que nous sommes tous co-dépendants - à travers le monde d’abord puisqu’un micro-événement sur un marché à Wuhan (Chine) a impacté le monde entier - mais aussi plus que jamais avec nos plus proches, puisqu’au sein de chaque foyer réside désormais la responsabilité collective de protéger la santé des autres. Refusons ensemble la tentation de l’extrême individualisation du temps, tout comme nous devrions refuser celle de l’isolement.

jeudi 1 octobre 2020

Arctus : Technologies, informations et humains, quelle articulation en entreprise ?

Technologies  ! Informations  ! Humains  ! Quelle articulation en entreprise ? Retour sur la table ronde du Luxembourg Sustainability Forum

Le volume d’informations disponibles double tous les 4 ans. C’est sur ce constat que s'est ouverte la table ronde « Technologies, informations, humains ! Quelle articulation en entreprise ? » de l'événement « Management de la connaissance : l'humain au cœur de l'info » organisée - à distance - par le Luxembourg Sustainability Forum le 15 septembre dernier. Au cœur des discussions suivies par Arctus : Est-il possible de dépasser le problème de l'infobésité ? Le bien-être numérique est-il atteignable en entreprise ? Comment adapter nos systèmes de management pour garantir à chacun la bonne information au bon moment ? Retour sur ces échanges.

Gestion de l’information : comment tendre vers une organisation idéale ?

La donnée est aujourd'hui la matière première des entreprises et ce sont leurs salariés qui la traitent et l'utilisent. D'après Olivier Charbonnier, Directeur Général de Dsides, il est indispensable que les organisations prennent conscience des impacts de notre société cognitive. Celle-ci se caractérise par une accélération et une amplification de l'information au point d'altérer notre attention et d'entraîner des difficultés de discernement. Pour autant, la gestion de l'information n'est ni la responsabilité de l'individu, ni du manager, ni uniquement de l'organisation mais bel et bien de la capacité de ces 3 acteurs à aligner leurs actions.

Pour Caroline Sauvajol-Rialland, experte infobésité et gestion de l'information (So Comment), une meilleure gestion de l'information passe par la définition de règles collectives, à tous les niveaux de l'organisation, vis-à-vis de l'ensemble des parties prenantes. La structuration de ces règles est très dépendante du métier, des publics ou encore de la culture de l'entreprise. Elle est donc propre à chaque organisation, voire à chaque équipe.

vendredi 18 avril 2014

L'obligation de déconnexion : un exemple à suivre pour les entreprises

Obligation de déconnexion de 11 heures consécutives des outils de communication : le bon exemple à suivre de l'avenant à l'accord sur les 35 heures du Syntec pour les salariés des sociétés d'ingénierie et de conseil.
par Caroline Sauvajol-Rialland

Après 7 mois de négociation, le Syndicat des sociétés d'ingénierie et de conseil et des bureaux d'études (Syntec) annonçait la signature le 1er avril 2014 d'un accord avec les syndicats (CGC et CFDT), sous forme d'un avenant à un précédent accord conclu en 1999, sur les 35 heures.

Cet avenant rappelle l'attachement des parties aux droits de la santé et de la sécurité des salariés et impose une "obligation de déconnexion des outils de communication à distance" d'une durée de 11 heures consécutives pour les 250 000 personnes qui sont concernées par l'accord et un suivi médical à l'initiative des salariés afin de "prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale".


Il prévoit que chaque entreprise pourra répondre à cette obligation de déconnexion à sa manière, en fonction de ses contraintes particulières - le travail à l'international notamment. Ainsi, pourront-elles développer individuellement leur propre politique d'application, blocage des communications via les serveurs, par exemple, ou directement pour les salariés à certains horaires. Il ne s'agit donc pas d'un black-out total des communications entre 19 heures et 7 heures du matin...

Pourtant communiquer beaucoup et souvent ne signifie pas forcément communiquer mieux…