Equilibre vie privée et vie professionnelle, gestion de l'information et rupture générationnelle

Alors que la génération X (nés entre 1946 et 1964) traditionnellement très engagée dans sa vie professionnelle a du mal à couper la communication avec le travail pendant ses temps de vie personnels, les jeunes générations portent de nouvelles aspirations. La génération Y (nés entre 1965 et 1979) place désormais l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée avant la réussite professionnelle (1) ! Elle cherche à trouver par une transition fluide un équilibre entre ses deux domaines de vie. Mais déjà la génération Z (nés à partir de l'an 2000) a d'autres intentions...  Aujourd'hui les jeunes désirent clairement dissocier ces deux milieux. La génération Z ne vit pas pour travailler, elle travaille pour vivre. Une grande importance est accordée aux loisirs de tous genres (2).

Ainsi, alors que la connexion permanente est la règle implicite pour les cadres dans la grande majorité des entreprises, celles-ci vont devoir restructurer leur activité info-communicationnelle si elles souhaitent recruter et fidéliser les jeunes générations. Les entreprises ont tout intérêt à ne pas empiéter sur leurs temps de vie personnels alors que le bien-être est au cœur des préoccupations des jeunes générations.

Le modèle de Randstad « We don't stop life at work, we don't stop work at home », lequel s'applique surtout dans sa seconde partie de phrase compte tenu du fait qu'il est malaisé de faire un Monopoly en famille au bureau (même virtuellement) apparait comme complétement anachronique et dépassé !

Il ne s'agit pas d'imposer à tous des usages info-communicationnels strictement similaires, car chacun trouve son équilibre différemment. La flexibilité apportée par les NTIC est une opportunité ! En revanche, les entreprises qui attireront les meilleurs profils seront celles qui seront capables de maîtriser leur activité info-communicationnelle, permettant à la fois une collaboration entre les équipes et un respect de la vie personnelle de ses collaborateurs.

76 % des jeunes expriment une forte attente quant à la régulation de l'utilisation des outils numériques (3)...

Il est largement temps d'en finir avec l'hypocrisie qui consiste à considérer que la connexion permanente est le fait de cadres « work alcoholic » (4). Aux entreprises de reprendre l'initiative ! Régulez les envois de mails en dehors des temps de travail, coupez les serveurs, surveillez les connexions de vos managers en dehors des heures de travail, créez un droit d'alerte pour vos collaborateurs. Enfin formez vos managers aux bons usages info-communicationnels et évaluez-les sur leurs pratiques !

1 Parmi 30 000 jeunes salariés ayant fait l'objet d'une enquête au niveau européen, 39 % souffrent de la part trop importante occupée dans leur vie en général par la vie professionnelle (Etude GFK réalisée dans 29 pays).

2 Christian Scholz, Generation Z, Wiley 2914

3 ELEAS, Pratiques numériques des salariés en 2016, octobre 2016
4 Ou « Workaholic ». Ce néologisme a été inventé en 1971 par l'écrivain américain Wayne Oats (Confessions of a Workaholic, World 1971)

Hyper-connectivité addictive : Déconnectez-moi

15 février 2017 - Le Nouvel Economiste

par Edouard Laugier

Les entreprises, rongées par un nouveau mal, l'excès de connectivité de leur salariés

Attention à la surchauffe. Pour le salarié français, en particulier le cadre, les signaux virent au rouge. Pensez donc, avec en moyenne 121 e-mails entrants chaque jour dans sa boîte aux lettres, le collaborateur passe quotidiennement plus de 5 heures à gérer sa communication ! Une overdose qui pénalise les entreprises. Quelques-unes régulent ces usages numériques. Depuis le 1er janvier dernier, la loi oblige les organisations à se pencher sur le sujet. Il était temps car pour faire face à cette avalanche informationnelle, les professionnels sont tombés dans l'hyper-connexion. Les entreprises sont désormais rongées par un nouveau mal, celui de l'excès de connectivité - parfois jour et nuit - de la part de leurs salariés.

d.r.

L'effet "bluring"

"Nous sommes entrés dans l'ère de l'hyper-travail, illustré par l'acronyme ATAWAD, pour AnyTime, AnyWhere, AnyDevice. L'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle devient un sujet de société majeur. Avec les nouvelles technologies, cette frontière s'efface peu à peu", constate Caroline Sauvajol-Rialland, directrice du cabinet de conseil en gestion de l'information So Comment. Les Anglo-Saxons appellent ça le "blurring", du verbe "to blur" pour se brouiller, se troubler. Il désigne le brouillage progressif des frontières entre la vie personnelle et professionnelle. Les technologies, en particulier le smartphone qui est toujours allumé et à portée de main, accentuent le phénomène.

"Le "blurring" désigne le brouillage progressif des frontières entre la vie personnelle et professionnelle"

Selon une enquête du cabinet de conseil Deloitte réalisée en 2015, nombreux sont les cadres qui ne "déconnectent" jamais de leur travail. 71 % d'entre eux regardent leurs mails professionnels le soir ou en congés. Les cadres français seraient davantage concernés que leurs homologues anglo-saxons ou scandinaves. Il est traditionnellement mal vu pour un cadre en France de quitter l'entreprise avant 19 heures, contrairement à d'autres pays où la culture de l'efficacité veut que le travail soit terminé entre 17 et 18 heures. Selon Caroline Sauvajol-Rialland, "en France, le collaborateur est investi sans limite en échange d'un statut. Au présentéisme forcené culturel s'ajoute la joignabilité permanente permise par les outils technologiques".

Une solution innovante pour soutenir la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans les entreprises : Diagnostiquer ses pratiques info-communicationnelles

Communiqué de presse SO COMMENT

Paris, le 6 janvier 2017

Applicable depuis le 1er janvier, la loi El Khomri* du 9 août 2016 crée un droit à la déconnexion et oblige chaque entreprise de plus de 50 salariés à l'élaboration d'une « charte » de régulation de ses usages numériques en cas d'absence d'accord signé avec les partenaires sociaux.

So Comment, cabinet conseil en gestion de l'information, met à la disposition des entreprises un outil permettant l'audit de leurs pratiques info-communicationnelles, démarche préalable indispensable à la production d'une charte compatible avec leurs spécificités internes.

En effet, d'une organisation à une autre, une charte ne peut être dupliquée. Le ressenti de la surcharge informationnelle ou infobésité, et donc l'organisation de la déconnexion, varie selon plusieurs critères discriminants tels que le secteur et la taille de l'entreprise, l'âge, le sexe et le niveau de formation des salariés, le poste de travail occupé, les outils utilisés, la culture propre de l'organisation ainsi que ses pratiques info-communicationnelles.

Sous la forme d'un questionnaire en 43 questions, cet outil d'auto-diagnostic permet d'évaluer la situation info-communicationnelle de l'entreprise - ses pratiques, sa culture - de repérer les personnes et services les plus à risque, mais aussi d'identifier les attentes par rapport à la régulation des usages numériques ainsi que les besoins de formation. 4 niveaux de risque sont envisagés.

Chaque personne renseigne le questionnaire, service par service. Les résultats sont ensuite partagés avec la direction des systèmes d'information, entité la plus à même de croiser les pratiques « déclarées » et les pratiques « réelles » de l'organisation : volume des informations échangées en interne et en externe, emploi des différents outils numériques, horaires d'utilisation de la messagerie électronique... puis avec la direction des ressources humaines et les représentants du personnel et enfin le management.

Cette étape est fondamentale car aucune charte ne peut durablement s'implanter dans les organisations sans un diagnostic précis. A partir de cette base, il devient possible de bâtir et déployer une charte d'utilisation des outils numériques incluant un guide des bonnes pratiques à adopter.

Découvrir le questionnaire

* article 55 : création d'un droit à la déconnexion afin de permettre aux individus de protéger leur vie personnelle

Rapport Mettling : droit et devoir à la déconnexion

Le Monde.fr

25 septembre 2015

Une tribune de Caroline Sauvajol-Rialland...

Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines, préconise dans son rapport [sur les effets sociaux du numérique] remis le mardi 15 septembre à la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social de "compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion du salarié" et de "professionnaliser les salariés et prioritairement les managers afin d’accélérer l’évolution numérique".

Se déconnecter c’est revendiquer du temps pour soi, du temps personnel pour sa famille ou ses loisirs. La déconnexion induit le fait de se soustraire à son employeur...

Mais comment imaginer créer "un devoir de déconnexion du salarié" quand la double injonction hyper présentéisme et hyperjoignabilité (travail nomade ou à distance) constitue une règle implicite de travail pour les cadres et est fortement ancrée dans leur culture ? "Les cadres sont les premiers arrivés le matin, les derniers à partir le soir, les premiers à répondre à un mail…", nous rappelle Nathalie Loiseau, directrice de l’ENA et ancienne DRH du quai d’Orsay.

Supprimer l'e-mail pour mieux communiquer ?

26 mars 2015 - Siècle digital.fr

par Noémie Gmur

Envoyer un document, fixer un rendez-vous, poser une question, le courrier électronique est monnaie courante en entreprise. Jugés pratiques, rapides et efficaces, les e-mails peuvent aussi représenter un facteur de stress, réduisant alors l'efficacité des employés. Retour sur le phénomène d'infobésité à l'heure où la digital detox séduit de plus en plus de Français.

D.R.

A la fin du mois de févier, Olivier Mathiot, PDG du site marchand Priceminister annonce la mise en place pour ses employés d'une demi-journée sans e-mail. Ainsi un vendredi matin par mois, les salariés de la plateforme de vente en ligne n'ont plus le droit de communiquer entre eux par courrier électronique. Cette décision vise à encourager les collaborateurs d'un même bureau à mieux communiquer entre eux. Punition ou sevrage ? Cette pratique fait figure de véritable OVNI dans le paysage français.

> Lire la suite de l'article sur Siècle digital.fr

Droit à la déconnexion : inventer un nouveau modèle de gouvernance

Le Monde.fr
16 octobre 2014

Une tribune de Caroline Sauvajol-Rialland...

Après la CFDT et la CFE-CGC, la CGT Cadres a exigé la reconnaissance comme temps de travail effectif du travail réalisé par les cadres hors de leur temps et lieu de travail grâce aux technologies de l'information, le désormais fameux "blurring". La réintégration de ce volume d'heures ferait alors exploser le temps de travail des cadres car la majeure partie d'entre eux utilise son smartphone, sa tablette et/ou son ordinateur portable tant à la maison que dans les transports en commun.

De leur côté, les employeurs estiment que l'hyper-présentéisme et son corollaire l'hyper-joignabilité ne sont pas négociables quand l'entreprise doit faire face aux impératifs de compétitivité de l'économie mondialisée. Et ils renvoient volontiers au sens des responsabilités et à l'autonomie des cadres pour décider s'il est ou non nécessaire de répondre aux sollicitations le soir ou pendant les périodes de congés.

Pourtant ces deux logiques antagonistes apparaissent comme aussi absurdes l'une que l'autre quand on pousse leur raisonnement jusqu'au bout.